Исследование инвестиционной

Как вы получаете все на борту поезда изменений, который набирает скорость и направление из станции? Как вы получаете свой народ, а не только пройти через движения, но и на самом деле "купить в" изменения, которые необходимы? Народное сопротивление изменить не совсем иррациональным, оно связано с хорошей и понятной озабоченности. Вот шесть наиболее распространенных причин, почему люди сопротивляются переменам и тактику, чтобы преобразовать это сопротивление обязательства.

Сюрприз, сюрприз!

Люди легко шокированы решения или просьбы вдруг возникли на них без основы или подготовки. Менеджеры часто делают эту ошибку при внедрении изменений. Они ждут, пока все решения не выполняются, а затем весной их на ничего не подозревающих сотрудников. Тем не менее, первая реакция людей на нечто совершенно новое и неожиданное, не успев подготовиться к сопротивлению.

Тактика: Дайте людям предварительного уведомления. Лучше знать заранее, закрытия завода или переезд на новое место. Тогда они могут успеть настроить свое мышление и, самое главное, начать реально планировании изменений.

Потеря контроля
Как люди приветствуют изменение связано с их восприятием, являются ли они в контроль над ним или нет. Если люди чувствуют себя из-под контроля, они более склонны действовать оборонительно, либо избыток жалуюсь, по волоча ноги или становятся территориальными. Изменение является захватывающим, когда это будет сделано нами, угрозы, когда он поступил с нами.

Тактика: дать каждому шанс участвовать и принять участие в изменении усилий. Хотя решение о конкретных изменение было сделано, люди, которые будут затронуты этим изменением может иметь вход на ее реализацию. Они могут решить, как перестроить офис или определить оптимальный способ использования новой компьютерной системы. Чем больше выбор, который оставляют люди, тем лучше они будут чувствовать себя, и чем больше они преданы будут на конкретные изменения.

Избыток Неопределенность
Если люди не знают, что следующим шагом будет или куда он идет, чтобы взять их, любое изменение будет казаться опасным. Это как ходить с обрыва с завязанными глазами. Как одну длинную рабочего времени сотрудников сказал мне:

"Я знаю, что старая система-колокол его миссии, его работу, его народа, его культуры. В этом у меня были знания самосознания и уверенности о моей компании и меня. Теперь, когда я работаю в компании, одной четвертой своего бывшего размера, я спрашиваю себя: кто я? Кто мы? Как это будет влиять на меня? "

Тактика: Делиться информацией о том, что именно происходит и на каждом этапе процесса изменения. Кроме того, путем деления большие изменения в ряд небольших шагов, изменение будет казаться менее рискованными и угрожающим. Тогда люди смогут сосредоточиться на один шаг за один раз и чувствуют, что они не просят прыгнуть с обрыва с завязанными глазами.

Фактор различия,
Изменение требует, чтобы люди осознали, и на вопрос, знакома рутины и привычки. Это трудно, потому что большую работу в организации является привычным и дает ощущение стабильности. Представьте себе, что было бы, если бы, каждую неделю вы пошли на работу, ваш офис был в совершенно другом месте и мебель была реорганизована. Вы наткнулись бы вокруг, и нужно затратить большое количество физической и эмоциональной энергии просто пытаюсь постоянно адаптироваться. Это то, что происходит с людьми, когда они испытывают слишком много изменений сразу.

Тактика: Сведение к минимуму или уменьшить количество различий введены изменения, в результате чего некоторые традиции, привычки или подпрограммы. Другими словами, некоторые знакомые поддерживать зрение и звуки, вещи, которые делают люди чувствуют себя комфортно и в контроле.

Опасения по поводу будущего Компетенция
У людей есть озабоченность по поводу их будущей способности быть эффективным после изменения: Могу ли я это сделать? Как я буду это делать? Смогу ли я сделать это в новых условиях? У меня есть навыки, чтобы работать по-новому? Это может быть очень угрожающей для многих сотрудников быть сказано, что, вдруг, новый мир требует нового образа мышления и нового набора навыков.

Тактика: Убедитесь, что люди чувствуют себя компетентными. Обеспечить достаточное образование и профессиональная подготовка, а также возможность практиковать новые навыки или действия, не чувствуя себя судить. Дайте им время, чтобы освоиться с новыми программами или различным процедурам. Никто не любит выглядеть недостаточно, особенно люди, которые были вокруг в течение долгого времени.

Ripple Effect
Изменения, как правило, воспринимается сотрудниками как требующие больше энергии, больше времени и, вероятно, больше работы. В самом деле, изменение не требуется, во многих случаях выше-и-за усилия. Изменения могут также нарушить запланированные планы и проекты, и даже личных и семейных мероприятий. Изменение посылает рябь, вызывая побочные воздействия.

Тактика: обеспечить необходимую поддержку и компенсацию за дополнительную работу по изменению. Подтверждение людей за их дополнительные усилия; предложение выходных после кризиса, имеют большой праздник семьи после изменения. Будучи чувствительным к жизням людей помогает им получить и остаться на борту поезда изменения который грохот через вашу организацию.

Помните, что люди не сопротивляются изменениям, они сопротивляться изменениям. Фокус в том, чтобы заставлять людей выбирать изменений, а не только сопротивляться этому.

Марсия Zidle, «народ СМАРТС тренер, работает с бизнес-лидерами, чтобы быстро решить их головные боли управления людьми, чтобы они могли сосредоточиться на своей работе № 1